Plainte pour harcèlement et licenciement

Un employé a été licencié peu après avoir déposé une plainte pour harcèlement, et il a prétendu que son licenciement était lié à cette plainte. Cependant, l’employeur a soutenu que la plainte avait été faite dans le seul but de se protéger contre un licenciement imminent, après de nombreuses évaluations négatives. Que dit la Cour du travail à ce sujet ?

Ce qui s’est passé

L’employé avait reçu plusieurs évaluations négatives et avait déjà été rétrogradé avec une perte de salaire. En mars 2019, un nouveau plan d’amélioration de ses performances (PAP) lui a été imposé, avec des objectifs clairs à atteindre sous peine de licenciement. Craignant un licenciement, il a déposé une plainte pour harcèlement le 14 juin 2019. L’employeur, informé de cette plainte le 17 juin, a tout de même procédé à son licenciement le 26 juin.

Décision de la Cour

Pas d’indemnité de protection : La Cour du travail n’a pas accordé d’indemnité de protection. Elle a jugé que le licenciement n’était pas motivé par la plainte pour harcèlement, mais bien par les performances insuffisantes du travailleur. Selon la Cour, la plainte a été déposée dans le seul but de retarder ou d’éviter le licenciement, étant donné que l’employé avait été averti à plusieurs reprises.

Pas d’indemnité pour licenciement déraisonnable : La Cour a également refusé de reconnaître un licenciement manifestement déraisonnable. Elle a estimé que les procédures d’évaluation et les plans d’amélioration mis en place par l’employeur étaient menés de manière professionnelle. Il a été clairement établi que l’employeur n’avait pas agi de façon abusive ou discriminatoire, et que le licenciement était basé sur des faits concrets et non sur la plainte pour harcèlement.

Ce qu’il faut retenir

Bien que licencier un travailleur après une plainte pour harcèlement reste une décision risquée pour les employeurs, cet arrêt montre que c’est possible sous certaines conditions. Pour que le licenciement soit justifié, il est essentiel que l’employeur dispose d’un dossier solide prouvant que la décision est fondée sur des éléments indépendants de la plainte, comme des performances insuffisantes prouvées par des évaluations sérieuses. Cela inclut de montrer que l’employé avait déjà été averti avant de déposer sa plainte qu’il risquait un licenciement.