La directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle prévoit plusieurs mesures de transparence qui auront des conséquences sur les pratiques de recrutement et la politique salariale des entreprises.
Le délai de transposition fixé au niveau européen était le 7 juin 2026. La mise en œuvre belge doit toutefois être examinée selon les textes effectivement adoptés et le champ d’application concerné.
La directive prévoit notamment plusieurs changements dans les relations entre employeurs et travailleurs.
Lors du recrutement, les candidats doivent pouvoir obtenir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste. L’employeur ne peut pas interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée.
En cours de contrat, les travailleurs doivent pouvoir accéder aux critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leur évolution. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
Les travailleurs disposent également d’un droit à l’information concernant leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail identique ou de même valeur.
La transparence salariale suppose de pouvoir justifier les différences de rémunération par des critères objectifs, tels que les compétences, les responsabilités, les efforts requis, les conditions de travail ou l’expérience pertinente.
Les entreprises ont donc intérêt à formaliser progressivement leurs pratiques : classification des fonctions, critères de fixation des salaires, politique d’augmentation et justification des éventuels écarts.
Cette démarche peut également contribuer à prévenir les contestations et à améliorer la cohérence de la politique de rémunération.
Il est utile de vérifier si les rémunérations reposent sur des critères clairs et cohérents, de revoir les offres d’emploi et les procédures de recrutement, et de préparer une documentation permettant d’expliquer les différences salariales.
Il convient néanmoins de distinguer les obligations prévues par la directive européenne des obligations directement applicables à chaque employeur en Belgique. La transposition et les règles propres au secteur ou à l’entité concernée doivent être vérifiées avant de conclure à l’application d’une obligation précise.
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