La loi du 28 juin 2026 portant dispositions diverses concernant les flexi-jobs, publiée au Moniteur belge le 2 juillet 2026, réforme en profondeur le régime des flexi-jobs. Cette réforme met en œuvre plusieurs mesures prévues par l’accord de gouvernement et poursuit un double objectif : offrir davantage de flexibilité aux employeurs tout en permettant à un plus grand nombre de travailleurs de compléter leurs revenus dans un cadre social et fiscal avantageux. Les nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2026.
La principale nouveauté réside dans l’ouverture du régime à l’ensemble des secteurs privés et publics. Jusqu’à présent, les flexi-jobs étaient limités à certaines activités comme l’horeca, le commerce ou les soins de santé. Désormais, le principe est inversé : tous les secteurs peuvent y recourir, sauf s’ils décident d’exclure totalement ou partiellement le système via un mécanisme d’« opt-out » organisé au niveau sectoriel. Les employeurs devront donc continuer à vérifier si leur commission paritaire autorise effectivement le recours aux flexi-jobs.
La réforme apporte également plusieurs assouplissements pratiques.
Le plafond annuel des revenus exonérés pour les travailleurs non pensionnés est relevé à 18.000 € (montant indexé à 18.440 € pour 2026). Le régime social et fiscal reste inchangé : le travailleur bénéficie d’une rémunération nette exonérée d’impôt dans les limites légales, tandis que l’employeur reste redevable d’une cotisation patronale spéciale de 28 %.
Autre nouveauté importante : un salarié pourra désormais exercer un flexi-job auprès d’une entreprise liée à celle qui l’occupe à titre principal, ce qui était interdit jusqu’à présent. Cette modification offre davantage de souplesse aux groupes de sociétés.
La loi adapte également certaines règles applicables aux pensionnés et précise les modalités de contrôle des conditions d’accès au régime.
Pour les entreprises confrontées à des besoins ponctuels de main-d’œuvre ou à des difficultés de recrutement, le flexi-job devient un outil de gestion particulièrement intéressant. Son extension à la majorité des secteurs devrait permettre à davantage d’employeurs de faire face aux pics d’activité sans supporter le coût d’un engagement classique.
Cette flexibilité ne dispense toutefois pas de respecter les conditions légales d’accès au régime, notamment en ce qui concerne le statut du travailleur, la rémunération minimale et les éventuelles restrictions décidées au niveau sectoriel.
